Sociocracy 3.0

Sociocratie en Sociocratie 3.0 – een introductie (deel 2)

Wat is Sociocratie 3.0?

Sociocratie 3.0 (afgekort “S3”) is een gids voor effectieve samenwerking op maat van kleine en grote organisaties. Sociocratie 3.0 is ontwikkeld door James Priest en Bernard Bockelbrink.

Sociocratie 3.0 combineert patronen voor samenwerking uit de klassieke sociocratie, samen met het gedachtengoed uit de agile manier van werken en het lean denken. Sociocratie 3.0 bevat manieren voor consent besluitvorming en andere patronen voor effectieve samenwerking. De principes van sociocratie 3.0 zijn samengesteld uit deze van klassieke sociocratie en het agile/lean denken en doen.

Lees meer in deel 1 over sociocratie en de oorsprong.

Wat, weeral een framework?

Sociocratie 3.0 wordt niet meer benoemd als een framework, maar als een “praktische gids” hoe je samenwerking kan verbeteren in een organisatie. Er is dan ook geen verplichting om alle elementen toe te passen – men start met een patroon uit sociocratie waar men een opportuniteit ziet voor verbeteringen. Op een continue manier experimenteren, zien wat er werkt en niet werkt, op basis van feedback blijven aanpassen, is inherent aan een lean aanpak en ook S3.

Sociocratie 3.0 bestaat uit een verzameling van patronen en dit ingedeeld voor verscheidene doeleinden, momenteel de volgende (vertaald uit het Engels):

  • Co-creatie en evolutie
  • Instaat stellen van co-creatie
  • Organisatiestructuur
  • Peer (directe collega’s) ontwikkeling
  • Meeting praktijken
  • Gerichte interacties
  • Bouwen van organisaties
  • Organiseren van werk
  • Maken van overeenkomsten
  • Starten met Sociocratie 3.0

Wat is het verschil met Scrum, en andere frameworks?

Scrum is een framework, en bevat minimale spelregels voor een effectieve samenwerking om een complex product of service te ontwikkelen. Complex in die zin dat het niet nuttig is om op voorhand te analyseren en te plannen wat we gaan bouwen, en omdat er veel variabelen zijn. Scrum kent zijn oorsprong in software ontwikkeling, maar hedendaags is het toepassingsgebied heel uitgebreid (in de laatste update van de officiële Scrum guide, is er een paragraaf toegevoegd met voorbeelden van de verschillende toepassingsgebieden van Scrum). Scrum bevat een combinatie van verschillende elementen (3 rollen, 5 events, 3 artefacten) die een productieve samenwerking mogelijk maken. Scrum is een framework dat toegepast wordt op niveau van een team.

De onderliggende principes van Scrum hebben als objectief om empirische procescontrole mogelijk te maken. Empirisme betekent dat kennis voortkomt van feiten, en dat beslissingen genomen worden op basis van resultaten en bevindingen over wat we weten (en niet op basis van voorspellingen, veronderstellingen, wensen, etc). De principes van Sociocratie 3.0 zijn in overeenkomst met deze van Scrum.

Onderliggende principes

Sociocratie 3.0 kent volgende onderliggende principes:
Consent: het beginsel van sociocratische besluitvorming, waarbij besluiten genomen worden op basis van het feit dat er geen wegend beargumenteerd bezwaar is om het besluit niet te nemen.
Gelijkwaardigheid: een voorwaarde voor consent. Het betekent dat degene die gevolgen ondervinden van een beslissing, ook betrokken zijn bij het nemen van die beslissing.
Transparantie: alle informatie is vrij beschikbaar voor iedereen, tenzij er specifieke redenen zijn voor confidentialiteit. Informatie beschikbaar maken voor medewerkers van een organisatie mbt alle activiteiten van een organisatie (zonder te verzanden in details) is tevens een uitdaging. Het visualiseren van informatie is een mogelijkheid om meer transparantie te bekomen.
Continue verbetering: betekent op iteratieve en incrementele wijze omgaan met verandering, en verbetering bekomen op basis van empirische resultaten.
Empirisme: het toepassen van de ‘wetenschappelijke methode’, tevens voor verandering. De wetenschappelijke methode toepassen betekent het systematisch onderzoeken van veronderstellingen, op een objectieve manier, en op basis van die resultaten beslissen wat een volgende stap is.
Effectiviteit: je tijd besteden aan datgene dat je effectief dichterbij je doel brengt.
Verantwoording (accountability): persoonlijk verantwoordelijkheid nemen voor het verloop van de organisatie, het opvolgen van besluiten en wat je gezegd had ook effectief doen. Tevens het (re)ageren wanneer je detecteert dat er iets nodig is in de organisatie.

Het toepassen van de patronen in Sociocratie 3.0 versterken de onderliggende principes en omgekeerd.

Sociocratie, holacratie, …?

Sociocratie 3.0, Holacratie, … zijn manieren om zelf-organisatie te spreiden over een ganse organisatie en niet enkel op het niveau van een team. Een besturingsmethodiek voor organisaties. Deze methodiek brengt ook structuur in organisaties, maar niet op de klassieke hiërarchische ‘command & control’ manier die vele organisaties kenmerken.

Een essentieel verschil tussen holacratie en sociocratie 3.0 is dat holacratie een “volledig” besturingsmodel betreft, waarbij een organisatie holacratie in zijn geheel implementeert. Bij sociocratie 3.0 is het de bedoeling om verandering te brengen door bepaalde processen uit te proberen en toe te passen – zonder de verplichting of om per definitie de volledige werking van de organisatie te veranderen van de ene op de andere dag.

Tevens, kenmerkend voor Holacratie is het gebruik van een ‘constitutie’ (wetgeving). Deze staat centraal in holacratie. Bij holacratie tekent het management deze constitutie waarbij zij afstand doet van haar bevoegdheden. De bevoegdheden worden vervolgens verlegd naar het systeem. Bij Sociocratie 3.0 bestaat dergelijke ‘constitutie’ niet.

De besluitvorming met consent bij holacratie is ook iets anders dan bij sociocratie. Bij holacratie: wat een geldig bezwaar is, dat is vastgelegd in de regels (in de Holacratie constitutie: “Criteria for Valid Objections”). Bij sociocratie zijn hier geen regels voor: elk bezwaar (rationeel, emotioneel, …) is geldig. Het maken van een bezwaar betekent trouwens dat dit eerst gedeeld wordt met de groep, en samen met degene die het bezwaar maakt, bekijkt de groep of het effectief een geldend bezwaar betreft.

Wat kan je bereiken met sociocratie?

Sociocratie: We hebben gemerkt dat er meer gedragenheid is bij het uitvoeren van besluiten. Besluitvorming gaat niet noodzakelijk sneller, maar is zeker met meer effectiviteit.

Structuur is nodig in een organisatie. De structuur die we brengen is eerder holistisch en gedreven door doelstellingen ipv een hiërarchie gebaseerd op macht. De organisatie wordt zelfsturend. Sociocratie gaat alleen over de besturing van de organisatie, niet over de inhoud.

Het doel van de flexibiliteit is dat een organisatie sneller en zinvoller kan omgaan met veranderingen en nieuwigheden. Werknemers zijn geëngageerd, gemotiveerd en kunnen maximaal gebruik maken van hun verschillende talenten en expertises, zonder in een functie of ‘keurslijf’ vast te roesten.

Het achterliggende lean gedachtegoed betekent dat we niet streven naar de perfecte oplossing, maar naar een continue verbetering (in Sociocratie 3.0 verwoord als “Goed genoeg voor nu, veilig genoeg om te proberen.”) is overal aanwezig.

Waar vind ik meer info over sociocratie?

Het Sociocratisch Centrum in Nederland (internationaal “The Sociocracy Group”) is het officiële centrum waar de klassieke sociocratie. Alle info over Sociocracy 3.0 kan je vinden op de website Sociocracy 3.0 (S3). S3 is open, vrij beschikbaar, en in constante evolutie.

 
sociocratie

Sociocratie – een introductie (deel 1)

Wat is sociocratie?

Sociocratie is een bestuursvorm, dat betekent dat je er organisaties en zelfs gemeenschappen mee kan besturen. Als je ‘sociocratie’ hoort, denk je natuurlijk aan ‘democratie’. De etymologie van de woorden leert ons: ’sociocratie’ stamt van socius=medemens en kratein=regeren, en betekent zoveel als “de medemens regeert”. ‘Democratie’ betekent ‘het volk regeert’, in de praktijk door middel van een volksvertegenwoordiging.

Vanwaar komt sociocratie?

Sociocratie kent zijn oorsprong in Nederland! De bakermat van sociocratie bevindt zich in de lage landen. Gerard Endenburg ontwikkelde “De Sociocratische Kringorganisatiemethode” in zijn elektrotechnische bedrijf “Endenburg Elektrotechniek”. Verder terug in de geschiedenis was er Kees Boeke, een Nederlands opvoedkundige en pacifist. Endenburg leerde bij Boeke over hoe gelijkwaardigheid in de besluitvorming onder meer een hoge betrokkenheid en sterke mede-verantwoordelijkheid voortbracht.

(Referentieboek van Endenburg: “Sociocratie : het organiseren van de besluitvorming : een waarborg voor ieders gelijkwaardigheid”)

Wat kan sociocratie voor een organisatie betekenen?

Sociocratie is gebaseerd op een aantal principes, waaronder consent en gelijkwaardigheid. Deze tonen hun meerwaarde in besluitvorming waardoor er meer discussie en betrokkenheid is. De voordelen die men rapporteert is dat de kwaliteit van besluiten verhoogt, en de inspraak van medewerkers verbetert – waardoor er een grotere gedragenheid in besluiten is.

Sociocratie heeft een specifiek patroon voor de structuur van een organisatie, waarbij de groepen binnen de organisatie met elkaar verbonden zijn door een dubbele kring. Endenburg haalde zijn inspiratie uit cybernetica en men spreekt over “onderling dubbel gekoppelde kringen” in een organisatie, waarbinnen het consentbeginsel van toepassing is. Het beginsel van consent en de dubbele koppeling borgen dat deze op elkaar zijn afgestemd. De besluitvormingsstructuur omvat alle deelnemers in een organisatie. Op deze manier wordt gelijkwaardigheid van elk lid in de organisatie mogelijk.

Consent, wat is dat?

Consent betekent geen overwegend beargumenteerd bezwaar. Consent besluitvorming betekent dat het besluit aanvaard is bij het ontbreken van een beargumenteerd bezwaar.  Dit principe wordt “het consentbeginsel” genoemd. Wanneer iemand consent geeft dan is hij bereid en in staat om een besluit uit te voeren en daarvoor verantwoordelijkheid neemt.

Consent is anders dan consensus. Er is sprake van consensus wanneer iedereen in de groep overeenstemming heeft bereikt. Bij consensus wordt er net zo lang gesproken over de geschilpunten totdat er een formule is gevonden die voor elke deelnemer aanvaardbaar is. Welke besluiten met consent genomen worden kan men afspreken in een organisatie, alle andere wijzen van besluitvorming blijven mogelijk – je kan dit met consent afspreken.

Hoe start ik met sociocratie?

Sociocratische (consent) besluitvorming kan je starten in gelijk welke groep waar je wilt… zowel op het werk als thuis. Door de eenvoudige vraag te stellen : “Heb je enig bezwaar?” – doe je aan consent besluitvorming. Consent besluitvorming is ook eenvoudig te starten binnen je groep van directe collega’s, familie of vrienden, waarbij de drempel laag is om iets nieuw te proberen. Verder kan je consent besluitvorming toepassen in meetings, binnen hetzelfde niveau in de organisatie, en daarna een andere hiërarchie gaan betrekken. Meetings in sociocratie worden ook steeds in cirkels gedaan, zodat iedereen een kans heeft om te spreken – op deze manier maken we gelijkwaardigheid mogelijk.

De kracht van sociocratische besluitvorming betreft de wijze van ‘opschalen’ waarbij verschillende cirkels (of kringen) met elkaar verbonden worden door een dubbele link (koppeling). In een besluitvorming in hogere kringen is een afgevaardigde van een lagere kring aanwezig die deelneemt aan de besluitvorming op een gelijkwaardige manier. Omgekeerd is er ook een vertegenwoordiger aanwezig van een hogere kring in besluitvorming in lagere kringen.

Wie gebruikt sociocratie?

Aangezien (klassieke) sociocratie zijn oorsprong in Nederland kent, zien we dat sociocratie daar toegepast wordt in scholen, woongemeenschappen, bedrijven, en andere organisaties. In Nederland is de Sociocratische Kringorganisatiemethode een alternatief voor een Organisatie Raad  (wat we in België kennen als de ‘Raad van Bestuur’).

In deel 2 leren we meer over Sociocratie 3.0.

Bron afbeelding: http://www.deschool.nl/wp-content/uploads/2010/10/brochure-sociocratie.png

Gerard Endenburg

Sociocratie – een inleiding

Wat is sociocratie?

Sociocratie is een organisatie bestuursvorm die uitgaat van gelijkwaardigheid van individuen. De naam komt van de Latijnse en Griekse woorden socius=medemens en kratein=regeren, en betekent zoveel als de medemens regeert.

Sociocratie doet aan ‘democratie’ denken, wat we kennen van onze democratische samenleving, en democratisch verkozen politieke partijen. In een democratie met stemming via meerderheid worden beslissingen en keuzes gemaakt op basis van een meerderheidsstem.

Sociocratie is een dynamische organisatie- en besluitvormingsmethode die gelijkwaardigheid versterkt door verschillen (ongelijkheid) net ruimte te geven.

Wat is de historiek van sociocratie?

Sociocratie is niet nieuw. Reeds in de 19e en 20e eeuw werd sociocratie toegepast als bestuursvorm. Wat wel interessant is voor ons dat voornamelijk in Nederland, de grondleggers actief waren: Kees Boeke en daarna Gerard Endenburg. Endenburg paste sociocratie toe in zijn bedrijf “Endenburg Elektrotechniek”. Het fijne is als je meer wilt leren over het ontstaan en de ontwikkeling van sociocratie je het originele boek in het Nederlands kan zoeken. Gerard Endenburg is op leeftijd maar nog steeds actief in de Sociocratisch Centrum Nederland bij de verspreiding van de Sociocratische Kringorganisatie methode.

Boek:

Endenburg, dr ing. G.: Sociocratie, het organiseren van de besluitvorming, Eburon, Delft, 2002 ( 250 pag.).

Vanwaar de interesse?

We weten allen dat beslissingen nemen in organisaties met uitgebreide structuren vaak gebukt gaat onder:

  • Een gebrek aan transparantie over het waarom en hoe van beslissingen
  • Een zekere traagheid in het nemen van beslissingen

In het huidige decennia zijn we heel erg op zoek naar alternatieve organisatie-structuren sturingsmethoden. Traditioneel gestructureerde organisaties zijn vandaag nog steeds het toneel van management methodes uit een vorige eeuw (vb. Taylorisme) en een aanpak om werknemers te controleren (Theory X) gebaseerd op het toepassen van een stick & carrot (extrinsiek beloonde motivatie).

Boeken zoals ‘Reinventing Organisations’ (Frederik Laloux, een Belg) hebben het nadenken over alternatieve organisatievormen en beleidsvoering opnieuw op de kaart gebracht. Naarmate je meer leest over dit, leer je dat de voorbeelden van dergelijke organisaties niet nieuw zijn, ook niet de onderliggende modellen van sociale, evolutionaire en organisationele psychologie – zoals Spiral Dynamics (Don Beck) en Integraal theorie (Theory of Everything) (Ken Wilber).

Hoe kan sociocratie ons helpen?

Wel, eerst en vooral kan je redeneren: laat ons organisaties simpeler maken qua structuur (lees: vlakker, minder management lagen), zodat beslissingen op een efficiëntere manier genomen kunnen worden. Op zich is dat een goed voorstel, maar dat garandeert uiteraard niet dat genomen beslissingen gedragen zullen zijn en/of dat beslissingsprocessen sneller zullen verlopen.

Met sociocratie kan men een besluitvorming structuur toevoegen aan een (bestaande) (hiërarchische) lijnstructuur van een organisatie. De beleidsbepalende structuur is gebaseerd op gelijkwaardigheid in de besluitvorming en een gezamenlijke verantwoordelijkheid van alle organisatiedeelnemers voor het bepalen en realiseren van de organisatiedoelstellingen.

Sinds 2015 is sociocratie tevens verbonden met agile / lean gedachtegoed en agile wijze van samenwerking, door het werk van James Priest en Bernhard Bockelbrink, gepubliceerd als “Sociocracy 3.0”. De Sociocratische Kringorganisatie methode is een ‘lege’ methode wat betreft technieken voor productontwikkeling en samenwerking. Organisaties en teams met een voorkeur voor agile en lean manier van werken vinden aansluitingen bij de principes en methodes van sociocratie.