Tag / agile

Agile coach
by Frederik

What is an agile coach?

The true value of coaching, however, is to build the capability of the existing team. Rather than making choices for the team, the coach provides guidance about the choices available, perhaps making recommendations, and encouraging them to consider the options and choose their actions. The coach teaches the team about techniques or tools that increase their available choices. The coach offers observations about the team’s activities, and helps the team make it’s own observations and reflect on them. The coach helps the team articulate the results it wants, and generate courses of action to achieve those results. The coach partners with the team on the coaching process, but allows the team to exercise its own judgement about the software development practice. The coach does not become a member of the team, but endeavors to wean the team off of the need to consult with the coach on a regular basis.

Source: http://scrumology.com/guest-post-what-is-an-agile-coach/

by Frederik

Scrum Scaled for Large Projects and Organizational Initiatives

“Lately, we have watched with amusement and then growing concerned as the methodologists have rolled mega processes they assert are the silver-bullets to scaling.”

Ken Schwaber

A growing concern, I must concur. I also experience how organisations are struggling and seeking how to scale Scrum. Recently, Gunther presented the issue at #atbru (Agile tour Brussels) in his talk “Empirical management explored”.

My observations:
* Organisations not yet able to decently organise Scrum at the team level should not embark on a journey to scale Scrum beyond that team level.
* If such organisations attempt to scale Scrum, they will scale dysfunctions.
* Organisations still stuck in the classic management paradigm are steer-less to get product creation organised incrementally and iteratively. These organisations mix Scrum with many waterfall practices (predictive long-term project planning, wild guesstimates, lack of transparency). On the way, they end up with a self-defined framework, mixing it all up.

The bottom line is:
* Invest wisely to get organised to transform your teams to Scrum
* Invest wisely to maximise Scrum at a team level, following with multiple teams and following with multiple products > this subsequent growing approach is the sound approach to scale
* Live and breathe the Scrum Stance and agile values
> Invest in people and teams
> Manage and plan based upon real metrics and evidence
> Focus on business value

Scrum Scaled for Large Projects and Organizational Initiatives
by Frederik

Schneider’s Organisatie cultuur Model

Schneiders Cultuur Model

The Reengineering Alternative: A plan for making your current culture work -- William E. Scheider (2000)

The Reengineering Alternative A plan for making your current culture work — William E. Scheider (2000)

Schneiders Cultuur Model

Definitie van een cultuur: “de manier waarop we werken om succesvol te zijn”

Essentieel zijn er 4 basis organisatie culturen:

  1. Controle: “We zijn succesvol door het krijgen en behouden van controle”
  2. Competentie: “We zijn succesvol door de beste te zijn” (expertise)
  3. Cultivatie: “We zijn succesvol door mensen die onze visie uitvoeren”
  4. Samenwerking: “We zijn succesvol door samen te werken”

Over 2 assen

  • X as: mensen georiënteerd –> tot –> organisatie georiënteerd
  • Y as: mogelijkheden georiënteerd –> tot –> realiteit georiënteerd

Schneider Culture Model

Schneider Culture Model – http://agilitrix.com/wp-content/uploads/2011/03/Schneider-Culture-Model.jpg

  • Elke cultuur heeft zijn typische kenmerken, elke cultuur heeft zijn sterke en zwakke punten.
  • Er zijn geen goede of slechte culturen – elke organisatie heeft een bepaalde basis cultuur.
  • De basis cultuur kan verschillen per niveau: de organisatie, een departement, een team.
  • Om een organisatie cultuur te veranderen, moet men eerste de bestaande cultuur ten gronde begrijpen en vanuit die cultuur de veranderingen initiëren.
  • Forceer geen nieuwe cultuur.
  • Culturen die zich naast mekaar (in horizontale of verticale richtingen) positioneren zijn meer compatibel voor een overgang.
  • Vraag een groep mensen om hun cultuur te bepalen op basis van een vragenlijst. Vraag zowel interne als externe mensen hun oordeel over de cultuur. Bij externen vraag zowel naar hun eigen cultuur als de cultuur bij de klant / het project. Informeer naar de opinie over de sterken en zwakten van een bepaalde cultuur.

Hulpmiddelen: